招募人員 vs 獵頭：搞清楚差別
這個區別很重要。在這份指南中，這兩個詞有不同的意思。
招募人員（內部）
公司的員工，只為自己的雇主招人。他們深入了解公司文化，能直接接觸用人主管。在大型公司，內部招募團隊包括尋才專員（sourcer）負責找候選人、招募人員管理流程、協調人員處理後勤。尋才專員使用 LinkedIn Recruiter 透過關鍵字、技能、地點和職稱搜尋候選人。你的 LinkedIn 個人檔案就是他們的搜尋引擎。
獵頭（外部）
獨立運作的。他們同時服務多家客戶公司。付費方式取決於類型 — 預付制、成功制、人力派遣或轉職服務。
根據你的職涯階段選擇目標
- • 早期職涯 / 通用技能 → 內部招募人員、人力派遣公司
- • 中階職涯 / 專業化 → 成功制獵頭
- • 高階 / 主管 → 預付制獵頭公司 + 成功制獵頭
- • 轉職者 → 人力派遣公司（作為過渡）+ 目標產業的成功制獵頭
不是所有獵頭都好
獵頭的品質差異很大。這個行業吸引了各種背景的人，不是每個人都有深厚的產業專業知識。在交出履歷和職涯資訊之前，先判斷這位獵頭是否值得你的時間。
紅旗警訊
- • 不告訴你他們把你的履歷發到哪裡
- • 未經你同意就把履歷大量發送給公司
- • 逼你接受不符合你要求的職位
- • 無法回答關於公司或職位的基本問題
- • 初次通話後就消失，不再跟進
- • 在 LinkedIn 上沒有存在感或信譽
綠旗正向訊號
- • 詳細詢問你的目標、偏好和底線
- • 在面試前用內部資訊幫你準備
- • 給你誠實的回饋，即使不是你想聽的
- • 定期溝通，回覆你的電話和郵件
- • 在你的產業有口碑
- • 保護你的隱私
這門生意如何運作
商業模式（獵頭）
你是產品。公司是客戶。獵頭是仲介。
你
（產品）
你不付錢。
你得到指導。
你被推薦。
獵頭
（仲介）
篩選你。
準備你。
為你爭取。
公司
（客戶）
支付仲介費。
設定要求。
做最終決定。
獵頭為公司工作 — 但有經濟動力幫你拿到 offer。
一旦獵頭選中你作為他們的候選人，他們有經濟動機幫你拿到 offer。他們會指導你、幫你準備、推動公司做出決定。但他們需要你是一位值得投入的候選人。
商業模式（內部招募人員）
內部招募人員是公司的正職員工。他們不靠每次成功招聘賺取佣金。他們有招聘目標要達成。他們的動力是找到合格的候選人，讓人留下來並表現出色。在流程中他們站在你這邊，但他們的優先順序是公司，不是你。
招聘管道
← 淘汰率最高的階段：履歷篩選 →
你的履歷如何被排序
內部推薦
幾乎一定會被仔細閱讀。
獵頭推薦
類似內部推薦的優先加分。
當地候選人
不需要搬遷，手續最少。
不需要簽證
到職更快。
需要簽證 + 搬遷
費用最高。優先順序最低。
這就是為什麼建立獵頭關係很重要。當獵頭推薦你，你在優先順序中往上移動。
獵頭的流程：逐步拆解
1
接案
公司設定職位需求
2
搜尋
資料庫 + 人脈
3
聯繫
郵件或 LinkedIn
4
篩選
2-3 通不同天
5
查核
推薦人確認
6
推薦
前 3-5 位給用人主管
7
面試
獵頭 = 你的教練
8
結果
錄用或不錄用
- 公司給獵頭一個職位要填補（有具體要求）
- 獵頭搜尋他們的資料庫和人脈網絡尋找匹配的人
- 獵頭聯繫潛在候選人（通常透過電子郵件或 LinkedIn）
- 獵頭在不同天進行 2-3 通電話篩選候選人（檢查一致性）
- 獵頭進行推薦人查核
- 獵頭向用人主管推薦最優秀的候選人
- 公司面試候選人（獵頭成為你的面試教練和代言人）
- 公司錄用或不錄用。如果錄用，獵頭向公司收費。如果不錄用，獵頭把你保留在資料庫中等待下次機會。
大多數候選人失敗的地方
第 4 步的篩選電話是大多數候選人失敗的地方。完整的通過方法，請查看「篩選電話攻略」指南。
如果你一直表現得專業且好合作，獵頭會在每次有匹配職位時想到你。長期關係比任何單一職位都重要。
你是藍鰭鮪魚還是鯰魚？
一個理解獵頭如何評估你的框架：
藍鰭鮪魚
- • 稀有技能
- • 難以找到
- • 獵頭追著你跑
- • 專業化 + 供不應求
- • 公司願意付費請獵頭來找你
鯰魚
- • 常見技能
- • 容易找到
- • 公司自己找得到
- • 通才。可替代的。
- • 公司不需要付費來找你
事實是：如果你的技能很普遍，經驗也很一般，獵頭會把你往後排。不是因為你不好。是因為公司不需要付一筆仲介費來找你。
什麼讓一個人成為「鮪魚」
- • 在你的領域中供不應求的專業技能
- • 產業專長（深入了解特定產業，結合你的職能）
- • 在知名公司的領導經驗
- • 稀有組合（例如：工程 + 管理、財務 + 營運）
如何從鯰魚變成鮪魚
- • 在你領域的利基方向建立專業經驗
- • 進入知名公司，即使是較小的職位，也能建立你的品牌
- • 培養 T 型技能：在一個領域深耕，同時有足夠的廣度跨越不同功能
- • 建立可量化的成果記錄
你的經驗等級如何改變一切
總監 / 副總裁 / 高階主管
預付制獵頭 + 成功制獵頭
鮪魚。他們會來找你。
高階（8 年以上）
預付制 + 成功制獵頭
很可能是鮪魚。
中階（5-8 年）
成功制獵頭
過渡期。
初中階（3-5 年）
成功制獵頭（開始建立關係）
開始經營關係。
早期職涯（0-2 年）
內部招募人員 + 人力派遣公司
鯰魚。累積技能。
轉職者
人力派遣公司 + 目標產業的成功制獵頭
取決於可轉移技能。
讓招募人員和獵頭願意和你合作的 7 條法則
法則 1：搞清楚誰付他們錢
獵頭的費用由公司支付，不是你。內部招募人員是公司的員工。在兩種情況下，公司都是客戶。
不要在你不會接受的職位上浪費他們的時間。不要讓他們推薦你，只為了從現任雇主那裡拿到反聘條件。不要在不願搬遷時說你願意。做了這些中的任何一項，關係就結束了。
法則 2：保守他們的秘密
當獵頭告訴你一個職位的資訊，不要分享給其他獵頭或候選人。不要在透過獵頭了解到這個職位後，直接向公司投遞。他們的資訊是他們的生計。
這也保護你：如果你目前在職，好的獵頭會保護你的隱私。差的獵頭會到處發送你的履歷。
法則 3：對一切誠實
不要在履歷上說謊。不要誇大。不要隱瞞被解僱、空白期或任何問題。招募人員和獵頭會查出來的。
如果你的過去有問題，一開始就告訴獵頭。他們知道如何呈現。但他們需要先知道。
如果你已經直接向一家公司投遞了，在獵頭推薦你之前就告訴他們。
範本：告知被解僱的說法
範本：告知職涯空白期的說法
範本：告知職涯問題的說法
法則 4：保持一致，不要有意外（獵頭）
一開始就告訴他們：你的薪資要求、地點偏好、底線和時間表。不要在 offer 階段改變說法。不要在最後一刻提出新的要求。
獵頭投入了自己的時間和聲譽來向客戶推薦你。如果你在最後一刻改變要求，獵頭在客戶面前就失去了信譽。
法則 5：回覆要快
當天就回覆招募人員和獵頭。時機很重要。有候選人因為能在 6 小時內趕到面試而拿到工作。有候選人因為花了 3 天才回覆而失去機會。
即使你的答案是不，也要回覆。對獵頭已讀不回，等於保證他們下次不會打給你。
法則 6：聽從獵頭的指導
當獵頭要求你修改履歷，照做。他們知道用人主管在找什麼。當他們寄面試準備資料給你，讀完。
當他們要求你在時間安排上有彈性，配合。裝作難以接觸不會提高你的價值。只會讓公司選擇下一位候選人。
法則 7：什麼都要溝通，特別是其他面試
如果你在其他公司面試，告訴你的獵頭。不要說公司名稱（法則 2 適用），但告訴他們你在別處有面試在進行。
獵頭需要知道全貌才能幫你爭取最好的條件。如果另一個 offer 在檯面上，獵頭會推動客戶加快速度。
範本：告訴獵頭你在其他公司面試的說法
如何找到和接觸招募人員與獵頭
以下範本以中文撰寫。如果獵頭是外商或國際獵頭公司，建議使用英文版範本。
在哪裡找到他們
- • LinkedIn（主要管道）
- • 產業活動、研討會和展覽
- • 同事的推薦
- • Google 搜尋：[你的產業] + [你的職能] + 「獵頭」或「executive search」
如何接觸
- • 先寄電子郵件，不要直接打電話
- • 如果有推薦人，提到推薦人的名字
- • 附上一份好的履歷
- • 郵件保持簡短：你是誰、你做什麼、你在找什麼
範本：主動聯繫獵頭的郵件
範本：有推薦人的聯繫郵件
範本：LinkedIn 邀請獵頭的訊息
範本：獵頭主動聯繫你時的回覆
優化你的 LinkedIn
- • 開啟「開放求職機會」功能（設為僅對招募人員可見）
- • 在標題中使用他們會搜尋的職稱（不要用創意頭銜）
- • 填寫完整的技能欄位
- • 寫一份讀起來像自我推銷的個人簡介
保持在獵頭的視線中
- • 積極找工作：每週寄一封簡短的更新郵件
- • 被動開放：每 3-6 個月聯繫一次
- • 換工作、換職稱或換聯繫方式的時候，都要更新他們
- • 給獵頭推薦人選和產業資訊。他們會記住幫過他們的人。
範本：每週更新郵件（積極求職中）
範本：每季聯繫郵件（被動/未在找工作）
範本：「我找到新工作了」更新郵件
和多位獵頭合作
你應該和不止一位獵頭合作。但你需要謹慎管理。
應該和多少位獵頭合作？
沒有固定數字。目標是在你的產業中有 3-5 段穩固的獵頭關係。有些是活躍的（正在為你處理某個職位），有些是休眠的（在資料庫中等待未來的職位）。認識你的獵頭越多，你會聽到越多機會。
規則
- • 告訴每位獵頭你和其他獵頭也有合作。不需要說出名字。
- • 絕對不要讓兩位獵頭把你推薦到同一家公司的同一個職位。這會造成費用糾紛，兩位獵頭都會放棄你。在任何獵頭提交你的履歷之前，問清楚是哪家公司、哪個職位。
- • 在所有獵頭面前保持一致的說法。你的薪資期望、地點偏好和底線，無論對誰說都應該相同。獵頭之間會交流。
- • 如果你透過某位獵頭拿到 offer，及時告知其他人。不要對他們已讀不回。
如果兩位獵頭聯繫你同一個職位怎麼辦？
告訴第二位獵頭你已經在和另一位獵頭進行這個職位了。直接說。他們會感謝你的誠實。不要試圖在同一個職位上操作兩邊。一定會出問題。
如果你已經直接投遞了，然後獵頭打來聊同一家公司怎麼辦？
立刻告訴獵頭。如果你的履歷已經在公司的系統裡，獵頭無法在那裡為你安排。隱瞞這件事浪費他們的時間。誠實面對，問他們是否有其他合適的職位。
當招募人員或獵頭失聯了
這是求職者對招募人員和獵頭最常見的抱怨，也是整個過程中最令人挫折的部分。
他們為什麼沉默
- • 他們手上沒有適合你的職位
- • 公司暫停了這個職位或內部填補了
- • 他們同時處理 30 多位候選人，你不是最優先的
- • 他們在等公司的回饋
- • 他們轉去做其他搜尋了
- • 公司給了負面回饋，他們不想傳達壞消息
這不代表什麼：這很少代表你做錯了什麼。招聘是一項商業行為。如果沒有適合你的活躍職位，他們沒有理由打給你。
獵頭失聯了：該怎麼做
你當時在進行中的面試流程嗎？
是 → 他們有錯過承諾的回覆日期嗎？
是 → 積極追：打電話（不要用郵件）。表示緊急。
否 → 寄郵件追蹤。等一週。還是沒消息？再追一次。還是沒消息？繼續前進。
否 → 你只寄了履歷（還沒對話過）？
是 → 他們沒有適合你的職位。保留在追蹤表中。3-6 個月後再試。
否 → 追蹤兩次（間隔一週）。沒回應？繼續前進。保持門開著。
更積極追的情況
- • 你在一個活躍的面試流程中，他們在中途沉默了
- • 他們說會在某個日期回覆你，但沒有
- • 你有時間緊迫的情況（另一個 offer）
在這些情況下，用電話追。郵件容易被忽略。電話表示緊急。
放手的情況
- • 你寄了履歷但從沒收到回覆
- • 你已經追了兩次沒有回應
- • 他們從一開始就對職位和公司含糊不清
永遠不要斷了關係。今天對你失聯的獵頭，6 個月後可能手上有你夢想的職位。
範本：獵頭失聯時的追蹤郵件
範本：第二次追蹤（換個角度）
另一面：如果一位獵頭持續失聯、不溝通、面試後也不給回饋，那就是紅旗。找一位更好的。
快速參考速查表
7 條法則
- 搞清楚誰付他們錢
- 保守他們的秘密
- 對一切誠實
- 保持一致，不要有意外（獵頭）
- 回覆要快
- 聽從獵頭的指導
- 什麼都要溝通，特別是其他面試
獵頭的 8 步流程
公司開出職缺 → 獵頭搜尋資料庫 → 獵頭聯繫你 → 篩選電話（2-3 通）→ 推薦人查核 → 向用人主管推薦 → 公司面試你 → 錄用或不錄用
履歷優先順序
內部推薦 → 獵頭推薦 → 當地候選人 → 不需要簽證 → 需要簽證 + 搬遷
保持聯繫的頻率
- • 積極求職中：每週一封郵件
- • 被動/未在找工作：每 3-6 個月
- • 換工作、換職稱或換聯繫方式：立刻通知
他們打電話時要準備好的東西
- • 你的履歷（已更新）
- • 你的薪資範圍
- • 你的地點偏好和底線
- • 你的「為什麼在找工作？」回答
- • 關於職位和公司的問題